一个企业最重要、成本最高的投资就是员工。员工代表酒厂的形象、声音以及个性，然而他们的价值与重要性经常被忽视，导致员工流失率过高。
研究表明，在雇佣环节和打造满意的工作环境方面付出越多的企业，其回报越高、发展越快。然而，葡萄酒行业，尤其是品酒室，普遍认为较高的员工流失率是理所当然的事情。
利益包
并非所有地区的酒厂员工流动都很频繁。美国各地酒厂，从生产部门、品酒室雇员，到经理人、营销队伍，都有“永久性”员工。这些人带给顾客真正的熟悉感，顾客与他们打交道，更像从朋友处买东西，而不是从企业购买。与葡萄酒俱乐部会员相比，顾客与“永久性”的相处，感觉仿佛是大家庭中的一份子。长期员工价值非凡，尤其对葡萄酒直销来说，他们不仅在产品销售方面信心十足，同时还能与顾客建立忠实度较高的业务关系。
当一家公司为员工投资，必定得到回馈。俄勒冈威拉梅特谷(Willamette-Valley) WillaKenzie酒庄品酒室经理雪莉·西蒙斯为酒厂工作了12年。她在正式加入酒厂前，是一位活动义工，西蒙斯说：“我热爱现在的工作，我的上司很公平，且欣赏我的工作付出。”
对雇员来说，长期工作关系给个人和职业带来的利益无可估量。
俄勒冈Elk Cove酒园零售兼客户主管马萨·瓦格纳从2000年就在现有岗位上发展，他说：“这里的氛围的确像一个大家庭，作为员工我的待遇很好，我还有很多自主权和灵活性，每天都有不同的精彩。”
库尔特·约翰逊在俄勒冈纽伯格Beaux Frères酒厂担任全国销售经理八年了，他认为，与老板交流，理解他们的发展目标与期望值，能让他更好的做好当前工作。
WillaKenzie酒庄合伙人Ronnie Lacrout认为，培养员工，给他们发展的空间，对公司的发展很重要。“长期雇员对公司更忠诚，更了解公司的使命与文化，他们与顾客的关系更紧密。客户喜欢与长期销售员工打交道，长期员工相比新人能更好的满足他们的需要。”
长期员工的另一项显著优势是，具有强大的团队能力，这个长期团队协作并进，既让员工有效的从事本职工作，同时还能与其他部门员工协同合作。
Elk Cove 酒园酿酒师亚当·坎贝尔说：“作为一个小企业，一个季节性的工种，Elk Cove的员工必须是多面手，能够胜任不同的工作。而拥有稳定、长期的员工对提高酒厂工作效率来说至关重要。”
员工流失背后的高成本
然而，酒厂品酒室与直销部门来回换人，如同一道旋转门，这使员工感到自身价值被严重低估，业主也对雇员方面的投资失去了兴趣。
为什么职工流失率如此之高？我们总结了以下几个原因：
·酒厂提供的岗位很多要求兼职。·酒厂薪资太低。2011年《葡萄酒商务月刊》杂志关于美国葡萄酒行业薪资调查报告显示，品酒室经理的年薪平均为56,480美元，品酒室雇员年薪仅27,504美元，这其中不包括福利、回扣等。这些数据大多反映了加州品酒室的情况，产区，如华盛顿、俄勒冈州薪资更低。·雇员对于工作职责或整体行业抱有的期望值不切实际。·在小企业几乎没有提升机会。
加州葡萄酒行业全球猎头公司Hill Associates总裁汤姆·希尔说：“最近四五年，因经济萧条、企业并购、很多公司为减少负债、获得更多利润缩减规模，导致员工流失率很高。”
多数情况下，更换员工的成本要 远远高于保留员工的成本。但是，多数经理和业主都不去考虑员工流失率带来的高成本。举例来说，更换员工需要付出的额外代价包括招聘、管理实践、员工过渡上岗、培训时期的生产力损失，公关成本、解聘费用以及增加的失业保险费等。尽管上述成本难以具体量化，但因此导致的客户流失代价很大，尤其是那些经常与客户直接接触的员工离开后，老主顾也随之流失。
很多公司发现客户流失后已经太晚了，这些都直接危害到企业的利润，甚至未来增长、市场表现。
降低员工流失率
降低员工流失率可以从两个关键处着手，一是雇佣过程，二是对员工给予持续不断的支持。
首先，要清楚员工为何辞职？
Bliss Associates是一家专门与企业老板协作，提高员工表现的公司，该公司主席威廉姆·布里斯认为，当一家公司支持、拥护某些事、某些做法，却没有实行相应的标准，就会让员工感到失望，失去信任，这是员工离职的首要原因。“第二点即雇员与老板之间缺乏沟通、联系，第三，缺乏发展机会。”
导致员工流失的因素还有经济情况、组织表现、员工技能与工作职责不符、企业文化以及对企业期望值较低等。对企业而言，可获得主动权的方面包括企业文化、奖励机制、领导力、共同目标的发展，这些都能在一定程度上降低员工流失率。希尔补充称：“很多酒厂雇佣一些不能适应他们企业文化的人，最后发现又不得不解雇、重新招聘新人，导致企业成本增加。”
坎贝尔说：“显然，针对特定的岗位招到适合的人员，这一点非常重要。我一直在寻找既能胜任本职工作，又能与团队协作的员工。”
要想达到这一目的，招聘之初必须有一个明确的计划，布里斯说：“首先要从你的选择出发，然后开出的条件能够吸引员工，给他们一个留下来的理由。”布里斯提出了以下招聘指南：
在初次面试时，尽可能清楚的解释工作职责，确保所有人都明白应聘的职位。接下来，了解部门文化、员工人格特质。最后通过两种不同的面试方法进一步考察候选人的资质：一是评估候选人的经验、技能、潜力；二是重点考察候选人的个性、文化协同性。
当然，传统的履历考察、面试这一关也必不可少。
员工培训
除上述招聘注意事项外，长期员工还可通过以下几个方式进行培养：
布里斯说：“我们必须对员工的贡献有合理的评价，对他们的所作所为表示感谢，帮助员工获得成功，达到他们既定的目标。”
“很多员工得不到鼓励，在他们勤勤恳恳工作之后，虽然获得了成功，却没有认同感、自豪感。”
华盛顿瓦拉瓦拉Waters酒厂销售主管Robbi Ebe 说：“我生产高品质的产品，诚实经营、合法经营，这也是一些员工愿意留下来与我们共同发展的重要原因。我热爱我的葡萄酒，也喜欢我们的酿酒师。我不会销售任何不信任的产品。”
要让员工长久的留下来，经理、雇主必须懂得与他们进行良好的沟通。精明的经理如同一位娴熟的木匠或专业厨师，希望手边有各种不同的高档工具，知道如何与雇员合作，帮助他们在工作上取得更大的进步，这些都会获得高额回报。
Elk Cove的坎贝尔说：“我作为一个经理，会亲自告诉员工我们企业的整体目标，然后站在一边，让他们成为企业的主导，来实现这一目标，以他们自己的方式达到目的。” 编辑：赵果