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就正常的职业经理人市场架构而言，应该是从上往下呈金字塔状，精英是少数，大多数是层次较低的经理人。而现阶段中国酒业职业经理人的层次分布，则是呈橄榄球状，中间的占绝大多数。很多在这个层次的酒业职业经理人高不成低不就，某种程度上也影响了正常的经理人市场秩序。

岁末，几个高管“扎堆”换东家，成为行业“重磅新闻”——2010年对于中国酒业来说，又是躁动不安的一年。众多酒业职业经理人在这样的大气文章来源华夏酒报候下，主动或者被动地做出了种种不同的选择。处于酒业职业经理人群体“塔尖”的古井贡总经理刘敏等人，他们的一举一动，代表了这个“行业”的现状。

其实，刘敏是否离职对酒业职业经理人来说，未必完全是负面效应，从某种意义上说，这也表明了酒业职业经理人中的精英们，正在告别以前那种养尊处优的金领时代，慢慢走向创业时代。

正常的人力资源市场秩序，是需要供需双方来共同推动的，而其中首要条件是酒业经理人自身需要转变传统观念。当徐可强、侯孝海等明星经理人不再被酒类企业趋之若鹜的时候，中国的酒业经理人市场才真正意味着成熟。然而，就现在的情况而言，仍然需要一段时间。

中国职业经理人市场的发育目前还很不完善，说“中国的职业经理人缺乏信托责任”，这与没有形成有效的职业经理人市场密切相关，这些都会随着中国酒业经理人市场机制的成熟和供需双方关系的改善而发生改变。然而在中国酒业经理人市场，很多企业都埋怨没有经理人可选，而很多经理人都埋怨企业选择太偏颇，监管部门面对无序的市场缺乏正确引导。这些都是中国酒业经理人市场的不确定因素，也是这个“行业”当前的现状。

埋怨和指责无助于问题的解决。目前酒行业内大家普遍面临的一个难题，就是人才缺乏。而人才队伍是企业一步步建立起来的，显然不是靠“挖”来的。所以，大家对职业经理人的关注，与其说是对酒业职业经理人本身的关注，不如说是对酒类人才特别是管理、营销人才的关注。我们与其将讨论的重点放在酒业职业经理人问题上，不如放在酒类人才培养问题上。

无论酒类企业外招还是内聘经理人，高素质职业经理人只能从实践中培养而来。企业虽然不是为了培养职业经理人而存在的，但无可争议的是，人力资源也是一种“产品”，属于企业经营管理的范畴。所以，酒类企业应当是高素质职业经理人的成长基地和摇篮。酒类企业在管理经营过程中，在着力营造职业经理人良好生存环境的同时，企业在内部培养职业经理人不失为一个好的办法。

美国通用电气公司有其完备的和极其庞大的人才培养体系，在全球 500 强企业里，有 173 位 CEO 是从通用出来的，通用也被全球誉为企业界的“哈佛”。

企业培养和造就人才的案例比比皆是，只要我们企业的思维超前，并制订一套完备的有利于人才成长的机制，就能够培养出适合企业发展的人才，培养出高素质的酒类职业经理人，实现中国酒业的可持续发展。